由26名Meta員工所組成的團體已對該公司提起訴訟，指控其運用人工智慧系統來決定裁員對象，此舉不成比例地鎖定正在休醫療假、育嬰假或家庭假的員工。

此等個體乃Meta於五月宣布裁員之八千名員工（約佔其勞動力總額百分之十）中的一部分。

該訴訟於週一晚間在加州奧克蘭聯邦法院提起，指控該公司運用內部人工智慧系統、按鍵與活動監控數據、AI代幣使用儀表板，以及演算法輔助之績效評分等多種手段，以決定哪些人員將遭裁撤。

訴訟指出，諸多此類分數與評級「從設計層面而言，處於受保護醫療假或家庭假之員工，以及因殘疾導致產能減損之員工，均無法取得。」

根據該訴訟，Meta於評估員工分數時，並未將受保護之休假納入考量，且「未暫停系統以執行法律所要求、獨立於休假及調節措施之個別化審查。」

根據訴訟內容，處於受保護醫療假或家庭假期間之員工，在裁員遴選過程中遭受不成比例之對待。

該訴訟中二十六名匿名原告，均曾休受保護假，或曾申請、獲取合理之殘疾調適措施。

儘管渠等已接獲裁員通知，惟此二十六人目前仍受僱於Meta，其離職生效日訂於七月二十二日。

在該訴訟中，諸多員工曾申請產假或育嬰假，休假期間因未實際履行職務，其量化績效指標自然隨之遞減。

另有部分員工曾請醫療假——其中一人揭露自身「嚴重的健康狀況與殘疾」，此情況已獲Meta自家供應商之認可。

然而，根據訴訟內容，該名員工竟遭其主管「勸阻並阻止其請假」，該主管更警告，若執意請假，恐將使其在預期的裁員名單中脫穎而出。

訴訟進一步指控，Meta未針對其殘疾提供任何合理之職務調整措施。

Meta在一份聲明中嚴正指出，這些論點「不僅缺乏法律依據，更與事實全然相悖。

勞動力管理與組織決策，無論是過去抑或現在，始終由人類主導，絕非人工智能所能取代。」

近半數原告曾因照護或妊娠相關事由申請休假，其中八名為曾請產假或妊娠相關假之女性，四名為曾請育嬰假之男性，另有一名女性曾為照料家庭成員而休假，其後並曾請喪假。

根據該訴訟，此次裁員涉嫌違反多項州法及聯邦法規，其中包括《家庭與醫療休假法》、《美國殘疾人法案》、《懷孕歧視法案》以及《懷孕工人公平法案》。

訴狀中亦提及「差別影響責任」——此為前總統唐納德·特朗普政府曾試圖廢除之一項長期民權概念。

該責任原則納入1964年《民權法案》第七章，其要旨為：表面上中立之政策或措施，若對受保護之勞工階層造成不成比例之負擔，且非工作所需，則可能構成歧視。

特朗普政府已下令聯邦機構降低對差別影響責任執法的優先級，認為此類措施破壞了「精英制度」，並助長了勞動力中任何種族或性別失衡皆為歧視所致之謬誤假設。

該行政命令已導致平等就業機會委員會（EEOC）放棄代表特定勞工群體提起歧視訴訟。

然而，針對Meta的訴訟凸顯，即便特朗普政府曾竭力遏制此類訴訟的執行，在人工智慧時代，企業仍舊面臨差別影響訴訟的風險。

若平等就業機會委員會駁回其申訴，勞工仍可自行提起此類訴訟，且多項州法明確禁止差別影響歧視。

在針對Meta的訴訟中，原告律師主張，該公司的「演算法輔助篩選機制，透過系統性地將此類缺勤記錄為績效減損，對女性造成的負面影響遠大於男性。」

律師指出，此現象源於女性不成比例地請休產假與育嬰假。

該訴訟援引了《第七章》中關於禁止具有差別影響之僱傭行為的條款，以及1971年最高法院承認該法律原則的里程碑式判決。

原告律師於一份聲明中闡明，本訴訟僅訴求一項——維持現狀，確保勞工在仲裁期間保持僱傭關係。

蓋因「一旦此等離職最終確定，損害將無可挽回：於妊娠、產後恢復及積極醫療治療期間，喪失僱主補貼之健康保險；具時效限制之休假權利遭撤銷；未歸屬之權益被沒收；以及移民後果被觸發。」

記者關於女性勞動力之報導，業已獲得Pivotal Ventures之財務挹注。

美聯社對所有內容承擔全部責任。

有關美聯社與慈善機構合作之準則、贊助者名單及獲資助之報導範疇，敬請參閱AP.org。